Adicional de Insalubridade, quem tem direito e como pedir?

 Com satisfação abordo um tema de extrema relevância para a saúde e os direitos dos trabalhadores: o adicional de insalubridade.

Este benefício não é apenas uma compensação financeira; é um reconhecimento legal de que certas atividades laborais expõem o empregado a riscos que podem comprometer sua saúde a longo prazo.

O que é Adicional de Insalubridade?

O adicional de insalubridade é um direito previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especificamente nos artigos 189 a 192, e na Norma Regulamentadora nº 15 (NR-15) do Ministério do Trabalho e Emprego.

Ele se destina a compensar financeiramente o empregado que trabalha em condições insalubres, ou seja, em contato com agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância estabelecidos pela legislação.

É fundamental entender que a insalubridade não é determinada de forma subjetiva. A caracterização da insalubridade e, consequentemente, a concessão do adicional, dependem de uma perícia técnica realizada por um médico ou engenheiro do trabalho devidamente registrado no Ministério do Trabalho.

É esse profissional que irá analisar o ambiente de trabalho e as atividades exercidas, comparando-as com os parâmetros previstos na NR-15.

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Grau de Insalubridade e Percentuais

A NR-15 classifica a insalubridade em três graus, cada um com um percentual de adicional aplicado sobre o salário mínimo da região:

• Grau máximo: 40% do salário mínimo. Aplica-se a atividades que envolvem, por exemplo, o contato com agentes químicos altamente perigosos, como arsênico, ou atividades em hospitais e laboratórios com risco de contaminação biológica por contato com pacientes ou materiais infectados.

• Grau médio: 20% do salário mínimo. Inclui exposições a agentes como ruído contínuo ou intermitente acima dos limites de tolerância, contato com chumbo e seus compostos, e atividades que geram poeiras minerais.

• Grau mínimo: 10% do salário mínimo. Enquadram-se aqui atividades com exposição a agentes como umidade em locais alagados ou encharcados de forma permanente, ou vibrações que excedam os limites de tolerância.

É crucial ressaltar que a base de cálculo do adicional de insalubridade é o salário mínimo nacional, e não o salário base do empregado, conforme entendimento consolidado no Tribunal Superior do Trabalho (TST).

O que NÃO é insalubridade?

Uma dúvida comum é a diferença entre insalubridade e periculosidade. Enquanto a insalubridade se refere a agentes que prejudicam a saúde a longo prazo (doenças ocupacionais), a periculosidade se refere a atividades que expõem o trabalhador a um risco iminente de morte, como manuseio de explosivos, inflamáveis ou exposição a energia elétrica. Os adicionais não podem ser acumulados, e o empregado deve optar pelo que lhe for mais vantajoso, já que a periculosidade corresponde a um adicional de 30% sobre o salário-base, sem considerar o salário mínimo.

Direito à Informação e Medidas de Proteção

A empresa tem a obrigação de informar o trabalhador sobre os riscos ambientais existentes e fornecer os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) necessários para neutralizar ou eliminar a insalubridade. O uso correto e fiscalizado dos EPIs pode, inclusive, anular o direito ao adicional, pois a exposição ao agente nocivo é suprimida ou reduzida a níveis aceitáveis.

Entretanto, é responsabilidade da empresa garantir que os EPIs fornecidos sejam adequados, estejam em perfeito estado de conservação e sejam substituídos sempre que necessário. Se a empresa não fornecer os EPIs ou se eles forem insuficientes para neutralizar o risco, o direito ao adicional persiste.

Como solicitar o adicional?

Se você trabalha em condições que acredita serem insalubres, mas não recebe o adicional, o primeiro passo é buscar a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) da sua empresa ou o Sindicato da sua categoria. Em muitos casos, a resolução pode ser administrativa.

Caso a empresa se recuse a reconhecer a insalubridade, é possível ingressar com uma ação trabalhista. Nesses casos, o juiz irá determinar a realização de uma perícia técnica no local de trabalho para comprovar a exposição aos agentes insalubres. Com base no laudo pericial, o juiz decidirá se o adicional é devido ou não.

E aqui reside uma informação crucial: é direito do trabalhador solicitar esse adicional mesmo após o fim do contrato de trabalho. O prazo para ajuizar a ação é de dois anos contados a partir do desligamento da empresa, conforme a legislação trabalhista brasileira. É a chamada prescrição bienal, um período para que o ex-empregado possa reivindicar seus direitos não quitados durante a vigência do contrato.

TEXTO DE Maria Eduarda da Silva Marques

"Pejotização" no Banco dos Réus: O Tema de Repercussão Geral 1389 e o Futuro do Trabalho no Brasil

 O cenário jurídico brasileiro está prestes a presenciar um dos julgamentos mais impactantes dos últimos anos no que tange as relações de trabalho.

O Supremo Tribunal Federal (STF) irá analisar, por meio do Tema de Repercussão Geral 1389, a validade da contratação de trabalhadores autônomos ou pessoas jurídicas (PJs) para a prestação de serviços.

A decisão, aguardada com grande expectativa por empregados, empregadores e o mercado de trabalho em geral, pode redefinir as regras do jogo e trazer um novo capítulo para a já complexa legislação trabalhista brasileira.

A prática conhecida como "pejotização" é o cerne da discussão. Empresas, buscando flexibilidade e redução de encargos trabalhistas, têm optado por contratar trabalhadores como se fossem fornecedores de serviços, mesmo quando a relação de trabalho apresenta os mesmos elementos de um vínculo empregatício tradicional, como a subordinação, a pessoalidade, a não eventualidade e a onerosidade.

A questão central que o STF irá dirimir é se essa prática é lícita quando mascarada, ou seja, se a forma da contratação (PJ) prevalece sobre a essência da relação de trabalho (emprego).

A tese jurídica que está sendo discutida é se a contratação de profissionais autônomos ou PJs pode ser considerada válida, mesmo que a realidade fática demonstre a existência de uma relação de emprego.

A análise do Tema 1389 transcende o caso específico e alcança um debate mais amplo sobre o futuro do trabalho.

De um lado, defensores da "pejotização" argumentam que a flexibilidade é essencial para a competitividade e para a adaptação às novas dinâmicas do mercado, especialmente na "gig economy" e nos trabalhos autônomos. Por outro, críticos apontam que a prática precariza o trabalho, fragiliza os direitos dos trabalhadores e fomenta a concorrência desleal entre empresas.

A decisão do STF terá um impacto direto em milhões de trabalhadores e em milhares de empresas. Uma decisão pela validade irrestrita da pejotização, mesmo com subordinação, poderia consolidar essa prática, enquanto uma decisão que prioriza a realidade fática e os direitos trabalhistas pode gerar uma onda de ações judiciais e revisões contratuais.

Além de debater a licitude da contratação, o STF também irá definir o ônus da prova. Em outras palavras, a corte irá determinar a quem cabe a responsabilidade de provar a fraude na contratação: ao empregado que se sente lesado ou à empresa que contratou o profissional. Essa definição é crucial, pois pode facilitar ou dificultar as ações judiciais.

Atualmente, o relator do caso, Ministro Gilmar Mendes, determinou a suspensão nacional de todos os processos que tratam da matéria. A medida, embora temporária, reforça a gravidade e a importância da decisão final.

O julgamento do Tema 1389 não será apenas mais um caso na pauta do STF. Ele é um divisor de águas que confronta a forma do contrato com a realidade da prestação de serviços.

O resultado será um marco na jurisprudência trabalhista brasileira e definirá, para as próximas décadas, a linha tênue entre a flexibilidade do trabalho e a garantia dos direitos fundamentais dos trabalhadores.

TEXTO DE: MARIA EDUARDA DA SILVA MARQUES